Työnantajan ja työntekijän välisiin oikeussuhteisiin vaikuttavat työsopimuksen ja erilaisten työoikeudellisten erikoislakien ohella myös ns. heikomman osapuolen suojaksi säädetyt pakottavat lain säännökset, työehtosopimukset, paikalliset sopimukset ja yrityskäytännöt. Viimeksi mainittuihin yrityskäytäntöihin liittyy suomalaisille yrityksille tuntematon oikeussääntö, jonka mukaan tilanteissa, joissa työnantaja on toistuvasti vapaaehtoisesti myöntänyt työntekijälle tiettyjä etuja, työntekijä saa oikeuden vaatia samanlaisia etuja tulevaisuudessakin. Työnantaja voi estää sitovuuden, mutta se luonnollisesti edellyttää työnantajan tuntevan asianomaiset mekanismit.

Samoin kuin Suomessa työehtosopimuksilla on Saksankin työoikeudessa keskeinen asema, ja monella alalla ne sääntelevät työehtoja hyvin yksityiskohtaisesti. Useat työehtosopimukset on julistettu yleissitoviksi ja sitovat näin alan kaikkia työnantajia, vaikka ne eivät olisi työmarkkinajärjestön jäseninä.

Työntekijällä on oikeus lakisääteiseen vähimmäislomaan, jonka pituus on 24 arkipäivää kalenterivuodessa lauantait mukaan lukien. Työntekijällä on oikeus lomaan vasta 6 kuukauden kuluttua työsuhteen alkamisesta.

Toisin kuin Suomessa Saksassa ei tunneta lain säätämiä lomakausia. Loman ajankohdasta päätettäessä on otettava huomioon työntekijän toivomukset, jolleivät ylivoimaiset tuotannolliset syyt estä sitä.

Työntekijä ei ole velvollinen tekemään lisä- tai ylitöitä kuin hätätapauksessa, jollei siitä ole erikseen sovittu. Työnantajan on maksettava korvaus kaikista ylitöistä, jotka olivat tarpeellisia tehtävän suorittamiseen, joista hän on määrännyt tai joiden tekemiseen hän on nimenomaisesti tai hiljaisesti antanut hyväksyntänsä. On myös mahdollista sopia ylitöiden tasoittamisesta vapaa-ajalla. Johtavien toimihenkilöiden työsopimuksissa on yleistä sopia, että ylityökorvaukset sisältyvät kuukausipalkkaan.

Sunnuntaityö on Saksassa lähtökohtaisesti kiellettyä. Kielto on voimassa sunnuntaisin ja pyhäpäivinä klo 0-24. Vuorotyössä ja ajoneuvojen kuljettajien osalta näitä aikarajoja on mahdollista siirtää tietyissä rajoissa. Lisäksi tietyille toimialoille on säädetty poikkeuksia sunnuntaityökieltoon.

Toisin kuin Suomessa Saksassa saa tehdä työsopimuksen määräaikaisena myös ilman erityistä syytä, jos sopimuksen kesto on enintään kaksi vuotta. Tämän ajan kuluessa sopimusta on mahdollista jatkaa enintään kolme kertaa, joten on mahdollista esimerkiksi palkata työntekijä neljä kertaa peräkkäin kuudeksi kuukaudeksi.

Muissa tapauksissa määräaikaisen sopimuksen tekemisen tekeminen vaatii asiallista syytä, ja Saksan työtuomioistuimet asettavat asiallisen syyn arvioinnille huomattavasti tiukemmat vaatimukset kuin esimerkiksi Suomessa. Pätevä asiallinen syy määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle on esimerkiksi se, että työntekijä palkataan toisen, väliaikaisesti poissaolevan työntekijän sijaisena.

Määräaikainen työsopimus on mahdollista tehdä joko siten, että se päättyy tiettynä kalenteripäivänä, tai siten että sopimus on sidoksissa tietyn hankkeen kestoon.

Saksan työoikeuden leimallisiin ominaisuuksiin kuuluu korostunut irtisanomissuoja, joka ilmenee sekä asiallisen irtisanomissyyn vaatimuksena että erityisinä menettelymääräyksinä.

Toisin kuin Suomessa irtisanomiset, jotka eivät täytä lain vaatimuksia, ovat täysin vaikutuksettomia, mikäli työntekijä moittii sitä irtisanomissuojakanteella kolmen viikon kuluessa. Tässä tapauksessa tuomioistuin vahvistaa, että työsuhde on edelleen voimassa, että työnantaja on velvollinen pitämään työntekijää palveluksessaan ja että työntekijällä on oikeus vaatia palkkaa koko oikeudenkäynnin ajalta.

Jos yrityksessä toimii säännöllisesti enemmän kuin 10 työntekijää, irtisanominen on mahdollista vain irtisanomissuojalain edellytysten täyttyessä. Työtuomioistuinten oikeuskäytännön seurauksena irtisanominen on yleensä mahdollista ainoastaan tuotannollisista ja taloudellisista syistä, jos työsuhde on kestänyt vähintään kuusi kuukautta. Oikeudet hyväksyvät työntekijän henkilöön liittyviin syihin nojautuvia irtisanoutumisia vain harvoissa poikkeustapauksissa.

Taloudellisista ja tuotannollisista syistä tapahtuva irtisanominen edellyttää toisaalta, ettei työnantaja voi estää sitä kohtuullisilla toimenpiteillä kuten lisäkoulutuksella, ja toisaalta asianmukaisesti suoritettua ns. sosiaalivalintaa. Sosiaalivalinta tarkoittaa, että useiden toisiinsa verrattavissa työntekijöiden joukosta irtisanominen on kohdistettava siihen työntekijään, joka on sosiaalisessa vähiten suojan tarpeessa. Näin työnantaja voi hyvinkin olla pakotettu kohdistamaan irtisanomisen pätevimpään työntekijäänsä.

Jos yrityksessä ei toimi enemmän kuin 10 työntekijää, työsuhde on irtisanottavissa ilman erityistä perustetta. Poikkeuksina ovat tiettyjä työntekijöitä, esimerkiksi raskaana olevia naisia koskevat erityissuojasäännöt sekä mielivaltaisen irtisanomisen kielto.

Irtisanomisilmoitus on tehtävä kirjallisesti. Laki sisältää tiettyjä muotovaatimuksia, jotka helposti johtavat irtisanomisilmoituksen pätemättömyyteen. Esimerkiksi irtisanomisilmoituksessa tulee olla ilmoittajan alkuperäisallekirjoitus, joten esimerkiksi faksina välitetty ilmoitus on pätemätön. Jos ilmoituksen tekee muu henkilö kuin työnantaja itse tai työnantajan yrityksen lakisääteinen edustuselin, ilmoittajan valtuutus pitää todistaa ilmoituksen yhteydessä kirjallisella valtakirjalla.

Yrityksiin, joiden palveluksessa on vähintään viisi työntekijää, työntekijät voivat perustaa henkilöstön edustajiston (Betriebsrat).

Yleisiä yrityksessä tehtäviä päätöksiä koskevan tiedonsaanti- ja neuvotteluoikeuden lisäksi edustajistolla on oikeus osallistua päätöksentekoon sosiaalisissa ja henkilöstöä koskevissa kysymyksissä. Parhaiten edustajiston päätöksentekoon osallistuminen tulee näkyviin irtisanomisissa.

Edustajistoa on kuultava ennen työntekijöiden irtisanomista. Yli 20 työntekijän yrityksissä on ennen irtisanomisten toimenpanoa sovittava edustajiston kanssa työntekijöille koituvien haittojen korvaamisesta, jos kyseessä on ns. rakennemuutos (Betriebsänderung). Rakennemuutoksen katsotaan olevan kysymyksessä, kun – riippuen yrityksen koosta – 10-20 % työntekijöistä irtisanotaan.

Jos näitä ilmoitus- ja tiedotusvelvollisuuksia laiminlyödään, kaikki kyseessä olevat irtisanomiset ovat tehottomia, kunnes muotovaatimuksia noudatetaan. Kun palkat on edelleen maksettava, voi tästä aiheutua huomattava vahinko.